En una organización se llevan a cabo varios programas de desarrollo de los empleados para mejorar el nivel de rendimiento, aumentar el compromiso de los empleados y construir una fuerza de trabajo más fuerte mediante el aumento de las relaciones entre empleados y directivos. Este desarrollo de los empleados suele llevarse a cabo a través de una de estas tres técnicas:
- Coaching
- Mentoring
- Formación
Estos términos pueden ser confusos debido a la similitud que pueden transmitir, pero en realidad, hay una diferencia entre las tres palabras. Me gustaría abordar estas técnicas y aclarar su significado y el momento o situación en que se selecciona una técnica sobre la otra. Estas técnicas son un componente crítico para aumentar el desarrollo profesional de sus empleados, lo que a su vez, crea un cambio positivo significativo en toda su organización.
El coaching se piensa como un proceso de formación y supervisión de una persona para mejorar su rendimiento, mientras que la tutoría se refiere al proceso de asesoramiento llevado a cabo para guiar y apoyar a una persona para el desarrollo de su carrera. La formación es un proceso mediante el cual se enseña a alguien la habilidad o habilidades necesarias para un arte, profesión, trabajo o comportamiento específico.
En la superficie, estos tres términos parecen y suenan muy similares, pero son cualquier cosa menos eso. La siguiente tabla demuestra la diferencia entre los tres y proporciona un contexto más descriptivo para cada técnica.
Entonces, ¿cuándo se utiliza el coaching frente al mentoring frente a la formación? La siguiente tabla ofrece algunas orientaciones.
El coaching y el mentoring se utilizan cada vez más para el desarrollo profesional, para indicar un cambio positivo en los individuos y para fomentar la transferencia de conocimientos del coach/mentor al individuo. Las organizaciones y empresas consideran que el coaching y el mentoring son muy beneficiosos para el crecimiento profesional de sus empleados, por lo que el coaching y el mentoring han sido aplicados por muchas entidades en sus prácticas organizativas.
En el lugar de trabajo, el coaching se utiliza a menudo cuando la dirección encuentra que hay individuos que trabajan y que necesitan mejorar su potencial para rendir mejor en su trabajo y ser más productivos. Es posible que haya habilidades que deban reforzarse, lagunas en el comportamiento laboral y problemas de rendimiento que deban corregirse. Una vez evaluado esto, se puede recomendar a estos empleados que reciban coaching. Invista Performance Solutions cree que el coaching es la práctica más individualizada en el desarrollo del talento, ya que implica una estrecha relación entre el coach y la persona o personas que reciben el coaching. Para obtener más información sobre cómo IPS puede ayudar, por favor haga clic aquí para ver cómo podemos formar a sus gerentes para que funcionen eficazmente como entrenadores (coaching de rendimiento), o proporcionarle un entrenador experto de nuestro equipo.
Entrenar a un empleado para reducir la brecha entre las habilidades existentes y las requeridas para realizar un trabajo en particular no sólo producirá beneficios monetarios, sino que también conducirá a la satisfacción en el trabajo y al bienestar general del empleado. Se sienten más motivados y permanecen fieles a la empresa durante más tiempo que los empleados que carecen de las habilidades necesarias. Los beneficios de la formación de los empleados son tanto intrínsecos como extrínsecos y algunos de ellos se identifican en el cuadro anterior.