Les 8 meilleurs exemples de discrimination liée à la grossesse sur le lieu de travail

La loi de 1978 sur la discrimination liée à la grossesse (PDA) protège les femmes contre le licenciement ou la discrimination fondée sur la grossesse, l’accouchement ou les conditions médicales connexes sur les lieux de travail comptant 15 employés ou plus. Bien que la PDA soit une loi fédérale depuis près de 40 ans, la discrimination à l’égard des femmes enceintes continue d’être un problème sur le lieu de travail. En fait, en 2016, la Commission américaine de l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) a reçu près de 3 500 plaintes pour discrimination liée à la grossesse, et entre 1992 et 2007, le nombre de plaintes déposées auprès de l’EEOC a augmenté de 65 %.

Il ne fait aucun doute que la discrimination liée à la grossesse est un phénomène courant sur le lieu de travail d’aujourd’hui, et il est important de bien comprendre comment elle peut se manifester. Voici 8 exemples de la façon dont vous pourriez être discriminée ou même licenciée par votre employeur parce que vous êtes enceinte ou avez récemment accouché.

Exemples de discrimination liée à la grossesse au travail

1. Le licenciement ou la discrimination à l’encontre d’une employée enceinte

Il existe de nombreux exemples de discrimination flagrante liée à la grossesse, comme lorsqu’un manager licencie une employée enceinte parce qu’il pense qu’elle ne sera pas capable de faire son travail. Mais il existe aussi des exemples moins flagrants. Même si un employeur peut avoir de bonnes intentions, par exemple s’inquiéter de la sécurité d’une employée enceinte sur le lieu de travail, il est toujours illégal de discriminer ou de licencier une employée enceinte pour des raisons de santé. Par exemple, même si un emploi nécessite de soulever des objets lourds ou de côtoyer des produits chimiques toxiques, la sécurité de l’employée et de son fœtus relève en fin de compte d’elle et de son médecin, et non de son patron ou de son employeur.



2. Harceler une employée parce qu’elle est enceinte

Des commentaires désobligeants désinvoltes ou occasionnels peuvent ne pas constituer un harcèlement, mais une conduite fréquente et omniprésente – comme des blagues importunes et offensantes, des insultes, des agressions et menaces physiques et des intimidations – qui interfère avec les performances professionnelles d’une femme enceinte ou d’une nouvelle mère et crée un environnement de travail hostile est considérée comme du harcèlement. Ce harcèlement peut être le fait d’un superviseur, d’un collègue, d’un partenaire commercial ou même de clients. Par exemple, si un manager fait des commentaires répétés à sa subordonnée directe sur la façon dont son état de grossesse affecte son travail dans l’espoir qu’elle démissionne ou soit transférée à un autre poste, cette conduite peut atteindre le niveau du harcèlement passible de poursuites.

3. Refuser d’embaucher une personne parce qu’elle est enceinte

Si une candidate à l’emploi est enceinte ou pourrait le devenir à l’avenir, une entreprise ne peut pas refuser de l’embaucher pour ces raisons. (Il en va de même pour une employée qui postule à un autre poste au sein de l’organisation.) De nombreuses entreprises tentent de justifier ce refus en disant qu’elles veulent seulement embaucher une personne qui pourra continuer à travailler sans interruption. L’employeur peut vouloir éviter ce qu’il suppose être un impact économique négatif ou une interruption du travail sur le lieu de travail, mais c’est illégal. Un employeur ne peut pas faire une supposition basée sur des préjugés ou des stéréotypes sur la façon dont cette employée agira pendant sa grossesse ou après l’accouchement.

4. Ne pas fournir d’aménagements raisonnables

Si une employée a des complications ou des déficiences liées à la grossesse, elle doit recevoir les mêmes aménagements que les autres employés qui ont des déficiences médicales. Par exemple, si une employée s’est blessée au dos et se voit proposer une affectation à des tâches légères jusqu’à ce que son dos guérisse, une employée enceinte doit également bénéficier d' »aménagements raisonnables » pour effectuer des tâches légères pendant sa grossesse. Le simple fait d’être enceinte ne suffit toutefois pas à déclencher l’obligation pour l’employeur de procéder à des aménagements, et ce dernier peut exiger une certification médicale pour appuyer une demande d’aménagement.

Plusieurs exemples d’aménagements consistent à modifier l’horaire de travail d’une employée enceinte si elle souffre de fortes nausées matinales ou à fournir un tabouret à une employée enceinte à son poste de travail afin qu’elle ne soit pas constamment debout. Dans ces cas, les employés devront probablement fournir une note du médecin pour documenter leurs conditions médicales.



5. Licenciement ou discrimination à l’encontre d’une employée pour avoir tiré son lait maternel

En vertu de la loi sur les soins abordables, une employée qui est une nouvelle mère doit avoir la possibilité de tirer son lait maternel au travail dans un endroit sûr et privé autre que les toilettes. Elle doit également bénéficier de pauses raisonnables pour le faire. Toutefois, si une entreprise compte moins de 50 employés et qu’elle peut prouver que le fait de fournir des pauses ou un espace privé lui créerait un « préjudice injustifié », elle peut ne pas être tenue d’offrir cet arrangement à ses employés.

6. Forcer un employé à prendre un congé, à changer d’emploi ou ne pas le considérer pour une promotion

Bien qu’un employeur puisse penser qu’une employée enceinte devrait prendre un certain temps de congé après l’accouchement ou vouloir la réaffecter à un emploi moins stressant, il est illégal de le faire. Tant que l’employée est capable d’effectuer son travail, elle doit être autorisée à le faire.

Encore, même si un employeur peut croire qu’il veille sur son employé, les décisions d’emploi ne peuvent pas être fondées sur l’hypothèse que l’employé pourrait ne pas être capable d’effectuer les tâches d’un emploi particulier. Par exemple, un employeur ne peut pas refuser de promouvoir une employée qui a récemment accouché parce que l’entreprise suppose qu’elle ne sera pas aussi dévouée à son nouveau poste.

7. Restriction du congé médical lié à la grossesse

En vertu de la PDA, un employeur est tenu de permettre à une employée qui a des limitations physiques en raison de sa récente grossesse de prendre un congé dans les mêmes conditions que leurs employés qui ont une capacité ou une incapacité équivalente à travailler. Par exemple, un employeur ne peut pas faire ce qui suit :

• Renvoyer une employée enceinte parce qu’elle est en congé si cela est couvert par la politique de congé de maladie de l’employeur.
• Exiger d’une employée limitée par sa grossesse ou par des conditions médicales connexes qu’elle utilise d’abord son congé de maladie avant d’utiliser d’autres types de congé si un employeur n’exige pas la même chose de ses employés qui demandent un congé pour d’autres conditions médicales.
• Forcer une employée enceinte à prendre un congé plus court que celui qu’un employeur autorise pour un congé médical ou un congé d’invalidité de courte durée.
• Empêcher une employée temporairement invalide en raison de sa grossesse de prendre un congé sans solde ; c’est-à-dire si un employeur ne fait pas de même pour les autres employés qui ont la même capacité ou incapacité de travailler.

En outre, un employeur doit maintenir le poste de l’employée enceinte ouvert pendant la même durée qu’il le ferait pour les employés qui sont en congé de maladie ou d’invalidité temporaire. Et en vertu de la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA), un employeur doit permettre à l’employée enceinte de retrouver son emploi ou un emploi similaire en termes de salaire, d’avantages et d’autres conditions d’emploi.

Au cours de la dernière décennie, l’EEOC a signalé que les représailles sont la forme de discrimination la plus courante trouvée dans les affaires du secteur fédéral. Mais elle est également répandue dans le secteur privé parce que c’est une réaction naturelle pour les gens d’exercer des représailles lorsqu’ils ont l’impression d’avoir été lésés d’une manière ou d’une autre.

Cependant, la loi interdit aux employeurs de rétrograder, de licencier, de harceler ou d’exercer d’autres « représailles » à l’encontre d’une employée pour avoir déposé une plainte pour discrimination liée à la grossesse, s’être opposée à une discrimination liée à la grossesse ou avoir participé à une procédure de discrimination liée à la grossesse. Prenons l’exemple d’une employée enceinte à qui on a dit qu’elle ne pouvait plus faire son travail et qui a donc été rétrogradée. Après avoir menacé de déposer une plainte auprès de l’EEOC, elle a ensuite été licenciée parce que son employeur a prétendu qu’elle avait égaré une grosse somme d’argent alors qu’en réalité, ce n’était pas le cas.

Bien que la discrimination liée à la grossesse ne soit pas facile à prouver, il est important de documenter les conversations que vous avez eues avec votre employeur et vos collègues et les mesures qui en ont résulté à votre encontre. Ces informations seront extrêmement utiles si vous déposez une plainte auprès de votre entreprise ou si vous engagez une action en justice. Pour prouver que vous avez été victime de discrimination, vous devrez peut-être aussi démontrer que vous avez été traitée différemment de vos collègues qui avaient des qualifications et des performances comparables.

Si vous avez l’impression d’avoir été victime de discrimination parce que vous êtes enceinte, vous devriez parler à un avocat spécialisé dans le droit du travail. Vous pourrez peut-être déposer une plainte auprès de la Commission pour l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC), qui applique les lois anti-discrimination, y compris la PDA. Pour en savoir plus sur la discrimination liée à la grossesse, téléchargez notre Guide gratuit pour vous protéger contre la discrimination liée à la grossesse.