La plupart des employés prévoient de prendre un certain temps de congé après avoir eu un enfant. Et, même si vous avez une grossesse normale sans complications, vous aurez probablement besoin d’un certain temps de congé pendant votre grossesse pour des raisons médicales, comme des examens prénataux ou des nausées matinales. Cet article explique votre droit de prendre des congés pour grossesse et pour congé parental après la naissance du bébé.
Prendre un congé médical familial pour grossesse ou parentalité
La loi sur les congés médicaux familiaux (FMLA) est une loi fédérale qui donne à certains employés le droit de prendre jusqu’à 12 semaines de congé par an pour des raisons de santé et de soins spécifiques, y compris l’invalidité de grossesse et les soins à un nouvel enfant. Le congé FMLA n’est pas rémunéré, mais vous pouvez utiliser vos congés payés accumulés (comme les congés de maladie ou les vacances) pendant le congé FMLA pour être payé pour au moins une partie de ce temps.
Pendant votre congé FMLA, vous pouvez continuer à bénéficier de vos prestations de santé collectives (bien que vous deviez payer votre part habituelle du coût, le cas échéant). À la fin de votre congé, le FMLA vous donne le droit de réintégrer votre ancien poste, en récupérant l’ensemble de votre salaire, de vos avantages sociaux et de vos autres avantages professionnels. (Voir Retour au travail après un congé FMLA pour en savoir plus.)
La FMLA s’applique aux employeurs comptant 50 employés ou plus. Les employés ont droit à un congé s’ils ont travaillé pour l’employeur pendant au moins un an, pour au moins 1 250 heures dans l’année précédant la prise du congé. Les employés doivent également travailler sur un site où l’employeur compte au moins 50 employés dans un rayon de 75 miles pour pouvoir bénéficier de la FMLA. (En savoir plus sur votre droit de prendre un congé FMLA.)
Si votre employeur vous refuse un congé avant ou après l’accouchement, ou refuse de vous redonner votre emploi lorsque votre FMLA est terminé, vous avez le droit d’intenter une action en justice pour prendre le congé, être « réintégré » et/ou obtenir des dommages-intérêts en argent. Pour plus d’informations, consultez notre article sur ce que vous pouvez gagner dans un procès FMLA.
Utiliser le FMLA pour une incapacité due à la grossesse
Le FMLA définit l’incapacité due à la grossesse comme un problème de santé grave qui donne droit à un congé. Si vous êtes incapable de travailler ou d’effectuer d’autres activités régulières et quotidiennes en raison de votre grossesse, vous pouvez prendre un congé FMLA. Si, par exemple, vous souffrez de graves nausées matinales ou de migraines liées à la grossesse, que votre médecin vous ordonne de passer une partie de votre grossesse au repos au lit, ou que vous souffrez d’une incapacité liée à la grossesse, comme la prééclampsie ou le diabète gestationnel, le FMLA protège votre droit à prendre un congé.
Vous pouvez prendre autant de votre congé FMLA que nécessaire pour une incapacité liée à la grossesse, avant l’accouchement. Si vous avez un bref accès de fortes nausées matinales mais que vous vous rétablissez rapidement, par exemple, vous pouvez n’avoir besoin que de quelques jours de congé pendant votre grossesse. En revanche, si votre médecin vous met au repos au milieu de votre septième mois de grossesse, vous devrez peut-être prendre six semaines de congé FMLA avant d’accoucher. Votre employeur peut vous demander d’obtenir un certificat médical de votre médecin indiquant que votre congé est médicalement nécessaire.
Le FMLA couvre également les soins prénataux, même si vous n’êtes pas en incapacité. Cela signifie que vous pouvez utiliser le congé FMLA pour les visites régulières chez le médecin pendant votre grossesse, y compris les examens de routine.
Une fois que vous aurez un enfant, vous serez probablement encore en incapacité pendant un certain temps, le temps de vous remettre de l’accouchement. Il s’agit également d’un problème de santé grave, pour lequel vous pouvez utiliser le FMLA.
Congé parental en vertu du FMLA
Une fois que vous avez un enfant et que vous avez récupéré physiquement de l’accouchement, vous pouvez utiliser le FMLA pour un congé parental : prendre soin de votre nouvel enfant et créer des liens avec lui. Ce type de congé est disponible pour les deux parents, qu’ils soient mères ou pères (et pour les enfants biologiques, adoptés ou en famille d’accueil).
Utiliser votre congé FMLA pour différentes raisons
Vous avez le droit de prendre jusqu’à 12 semaines de congé FMLA sur une période de 12 mois. La limite de 12 semaines s’applique à tous les types de congé FMLA. Ainsi, si vous utilisez trois semaines de congé FMLA pour invalidité de grossesse et deux autres semaines pour vous remettre de l’accouchement, il vous restera sept semaines à utiliser pour le congé parental.
Même si vous pouvez utiliser tout votre congé FMLA pour les deux fins en un bloc continu de temps libre, la raison du congé est importante car les règles sont un peu différentes pour chacune. Vous utilisez le congé FMLA pour un problème de santé grave (y compris la grossesse et l’accouchement) lorsque vous en avez besoin. Vous pouvez utiliser ce type de congé de façon intermittente – un peu à la fois, plutôt que tout d’un coup – si nécessaire. Par exemple, si vous êtes trop malade pour travailler plusieurs matins de suite, mais que vous vous sentez mieux l’après-midi, vous pouvez utiliser trois heures de congé FMLA chaque matin et garder le reste de votre temps libre jusqu’à ce que vous en ayez besoin.
Ces règles sont différentes pour le congé parental. Premièrement, vous pouvez utiliser le congé parental de manière intermittente (par exemple, en reprenant le travail à temps partiel pendant un certain temps) uniquement si votre employeur est d’accord. Deuxièmement, vous pouvez prendre un congé parental à tout moment au cours de la première année de vie du bébé. Par exemple, si vous n’avez utilisé que six semaines de congé FMLA pour la grossesse et l’accouchement, puis que vous êtes retournée au travail, vous auriez encore six semaines de congé parental à utiliser pendant cette année.
Si vous et votre conjoint travaillez pour le même employeur, vous devrez peut-être combiner vos congés parentaux. Les employeurs peuvent exiger que les conjoints mariés prennent un total combiné de 12 semaines de congé parental. Notez que cette règle ne s’applique qu’aux couples mariés (de même sexe ou de sexe opposé), et non aux couples non mariés.
Cette règle ne s’applique qu’au congé parental. Chaque conjoint dispose encore du reste de ses 12 semaines à utiliser pour la plupart des autres types de congé FMLA. Par exemple, si une employée prend deux semaines de congé FMLA pendant sa grossesse, puis deux autres semaines pour l’accouchement, il lui reste huit semaines de congé FMLA pour le congé parental. Si elle utilise la totalité de ce congé, son conjoint ne peut prendre que quatre semaines de congé parental en vertu de la FMLA. Cependant, le conjoint dispose encore de huit semaines de congé pour d’autres raisons, y compris son propre état de santé grave.
Autres lois sur les congés
En plus du FMLA, d’autres lois fédérales et d’État peuvent vous donner le droit de prendre des congés pour grossesse et parentalité :
- La loi sur la discrimination liée à la grossesse, une loi fédérale, exige que les employeurs accordent les mêmes congés aux employés qui sont temporairement handicapés par la grossesse qu’aux employés ayant d’autres handicaps temporaires. Par exemple, si votre employeur accorde aux employés des congés pour se remettre d’une opération chirurgicale, il doit accorder les mêmes droits à congé aux employées enceintes.
- Les lois étatiques sur le handicap lié à la grossesse. Certains États, dont la Californie, donnent aux employés le droit de prendre des congés lorsqu’ils sont incapables de travailler en raison d’une grossesse ou d’un accouchement.
- Les lois étatiques sur le congé familial et médical. Certains États, dont le New Jersey, ont leurs propres lois de type FMLA, qui donnent aux employés des droits de congé pour la grossesse et l’éducation des enfants.
- Les lois d’État sur l’invalidité temporaire. Une poignée d’États (Californie, Hawaii, New Jersey, New York et Rhode Island) ont des programmes d’assurance qui versent aux employés une partie de leur salaire habituel pendant qu’ils sont temporairement incapables de travailler en raison d’un handicap, y compris la grossesse et l’accouchement. Quelques États étendent également ces droits au congé parental.