Según un reciente análisis demográfico realizado por el Centro de Investigación Pew, en 2055 los Estados Unidos ya no tendrán una única mayoría racial o étnica. Este cambio hacia una población más diversa tendrá un gran impacto en la fuerza de trabajo y en la forma en que las organizaciones abordan la diversidad en el lugar de trabajo.
En los próximos años, las organizaciones que entienden cómo gestionar la diversidad en el lugar de trabajo de manera eficaz tendrán una clara ventaja a la hora de reclutar y contratar talento. Este post describe cómo las organizaciones pueden abordar y gestionar mejor la diversidad en el lugar de trabajo con consejos prácticos.
¿Qué es la diversidad en el lugar de trabajo?
Para una organización que busca cultivar un lugar de trabajo más diverso e inclusivo, es importante entender qué constituye la diversidad en el lugar de trabajo.
La diversidad en el lugar de trabajo se refiere a la variedad de diferencias entre los individuos de una organización. La diversidad no sólo incluye la forma en que los individuos se identifican a sí mismos, sino también cómo los perciben los demás. La diversidad dentro de un lugar de trabajo abarca la raza, el género, los grupos étnicos, la edad, la religión, la orientación sexual, la condición de ciudadanía, el servicio militar y las condiciones mentales y físicas, así como otras diferencias distintivas entre las personas.
Hablando de talento ON-WEBINAR DEMANDA
Sourcing en 2021
¿Cuáles son los beneficios de la diversidad en el trabajo?
Tener un lugar de trabajo diverso tiene muchos beneficios. Para empezar, las organizaciones que se comprometen a reclutar una fuerza de trabajo diversa tienen un mayor grupo de solicitantes para elegir, lo que puede conducir a encontrar candidatos más calificados y reducir el tiempo que se necesita para cubrir los puestos vacantes. Las empresas que no contratan a partir de grupos de talentos diversos corren el riesgo de perder candidatos cualificados y pueden tener más dificultades para cubrir puestos clave, lo que aumenta los costes de contratación.
Según una encuesta realizada por Glassdoor, el 67% de los solicitantes de empleo dijeron que una plantilla diversa es importante a la hora de considerar las ofertas de trabajo y el 57% de los empleados piensan que sus empresas deberían ser más diversas. Estas cifras son reveladoras. Las organizaciones no sólo pueden cubrir los puestos con candidatos cualificados más rápidamente mediante la contratación de diferentes grupos de talento, sino que una plantilla diversa también beneficia a su marca de empleador, que es crucial cuando se trata de conseguir el talento adecuado.
Tener una plantilla diversa con empleados multilingües y de diferentes orígenes étnicos también puede ser útil para las organizaciones que quieren ampliar o mejorar las operaciones en los mercados internacionales, nacionales, regionales y locales.
Más beneficios de tener diversidad en el lugar de trabajo:
- Los empleados de diversos orígenes impregnan a las organizaciones con nuevas ideas creativas y perspectivas informadas por sus experiencias culturales
- Un lugar de trabajo diverso ayudará a las organizaciones a comprender mejor los grupos demográficos objetivo y lo que les mueve
- Un lugar de trabajo diverso puede alinear mejor la cultura de una organización con la composición demográfica.de América
- Aumentar la satisfacción del cliente al mejorar la forma en que los empleados interactúan con una clientela y un público más diversos
- Incorporar un panel de entrevistas diverso para garantizar que los candidatos se eligen únicamente en función de la idoneidad para el puesto.
- Los directivos deben recibir formación sobre lo que se puede y no se puede preguntar en una entrevista. Por ejemplo, las preguntas sobre la vida personal de un candidato, como a qué iglesia asiste, su vida romántica y sus creencias políticas, están prohibidas.
- Sea creativo a la hora de contratar. Por ejemplo, si una organización desea contratar a más mujeres en el departamento de ingeniería, podría dirigirse a grupos profesionales que se ocupan de las mujeres en la ingeniería y pedir que se anuncien los puestos vacantes en su boletín o en las comunicaciones con los miembros.
- El código de conducta debe exponer la política de la empresa hacia la diversidad
- La política de nodiscriminación permite a los empleados conocer la diversidad
- Política de compensación y beneficios
- Condiciones de empleo y despido
- Ayuda a los empleados a examinar y ajustar sus perspectivas sobre las personas de diferentes orígenes
- Los empleados pueden aprender a apreciar mejor los puntos de vista de los demás
- Muestra a los empleados qué acciones son ofensivas y por qué se perciben como tales
- Enseña a los empleados a comunicar con calma que un cotrabajador les ha ofendido y cómo resolver el conflicto de forma adecuada
- Explica a los empleados cómo disculparse con un compañero de trabajo si efectivamente le han ofendido sin saberlo
- Todos los empleados deben ser incluidos en la formación de sensibilidad; añadir una formación específica para los directivos hace que sea aún más impactante. Algunas empresas también ofrecen formación sobre sensibilidad en línea.
- Sociedad de Gestión de Recursos Humanos
- Bloomberg BNA (Bureau of National Affairs)
Cómo gestionar la diversidad en el lugar de trabajo
La gestión de la diversidad en el lugar de trabajo presenta un conjunto de desafíos únicos para los profesionales de RRHH. Estos retos pueden mitigarse si una organización hace un esfuerzo concertado para fomentar un entorno más heterogéneo a través de la promoción de una cultura de tolerancia, la comunicación abierta y la creación de estrategias de gestión de conflictos para abordar los problemas que puedan surgir.
Para que los líderes gestionen eficazmente la diversidad en el lugar de trabajo, deben comprender sus orígenes y cómo su comportamiento y creencias pueden afectar a su toma de decisiones dentro de un entorno diverso.
Consejos para gestionar la diversidad en el lugar de trabajo:
Priorizar la comunicación
Para gestionar un lugar de trabajo diverso, las organizaciones deben asegurarse de que se comunican eficazmente con los empleados. Las políticas, los procedimientos, las normas de seguridad y otra información importante deben diseñarse para superar las barreras lingüísticas y culturales mediante la traducción de materiales y el uso de imágenes y símbolos siempre que sea posible.
Trate a cada empleado como un individuo
Evite hacer suposiciones sobre los empleados de diferentes orígenes. En su lugar, mire a cada empleado como un individuo y juzgue los éxitos y los fracasos por el mérito del individuo en lugar de atribuir las acciones a sus antecedentes.
Anime a los empleados a trabajar en grupos diversos
Los equipos de trabajo diversos permiten a los empleados conocerse y valorarse mutuamente de forma individual y pueden ayudar a acabar con las nociones preconcebidas y los malentendidos culturales.
Base las normas en criterios objetivos
Establezca una norma de reglas para todos los grupos de empleados, independientemente de su origen. Asegúrese de que todas las acciones de empleo, incluida la disciplina, sigan este criterio estandarizado para garantizar que todos los empleados reciban el mismo trato.
Tenga una mentalidad abierta
Reconozca, y anime a los empleados a reconocer, que la propia experiencia, los antecedentes y la cultura no son los únicos con valor para la organización. Busque formas de incorporar una gama diversa de perspectivas y talentos en los esfuerzos para lograr los objetivos de la organización.
Contratación
Para construir un lugar de trabajo diverso, es crucial reclutar y contratar talento de una variedad de orígenes. Esto requiere que el liderazgo y otras personas que toman decisiones de contratación superen los prejuicios al entrevistar y evaluar el talento. Si las organizaciones pueden superar los prejuicios y contratar a las personas más cualificadas, aquellas con la educación, las credenciales, la experiencia y los conjuntos de habilidades adecuados, un lugar de trabajo diverso debería ser el resultado natural.
Consejos para la contratación de una fuerza de trabajo diversa:
Políticas y prácticas
Las organizaciones que abrazan la diversidad también deben asegurarse de que existen políticas y prácticas para proteger los derechos de los empleados y cumplir con la normativa gubernamental.
Es esencial que una organización piense en el impacto que las políticas y prácticas de la empresa tienen en un grupo diverso de empleados. Las empresas deben crear una forma de que los empleados den su opinión con encuestas y buzones de sugerencias para conocer mejor la opinión de los empleados sobre las políticas de diversidad. Cualquier comentario recibido, tanto positivo como negativo, es valioso. Las empresas deben estar preparadas para adaptar y cambiar las políticas que puedan ser interpretadas como obstrucciones o que no sean útiles para los empleados.
Además de las políticas escritas, también es esencial asegurarse de que las «reglas» no oficiales de una organización se expliquen a fondo a todos los empleados para comunicar los valores y la cultura de la empresa a todos los trabajadores de manera efectiva.
Documentación de políticas y procedimientos
Documentar adecuadamente las políticas de diversidad es un medio eficaz para comunicar las posturas de una organización sobre la diversidad. Una vez que los planes concretos están listos para ser implementados, los documentos que describen cada política deben ser incluidos en el manual del empleado. Las políticas de diversidad deben revisarse con cada nueva contratación, y cuando se realicen actualizaciones de las políticas, deben compartirse también con los empleados actuales.
Los manuales del empleado deben cubrir la diversidad en las siguientes secciones:
Política de tolerancia cero
Tener un lugar de trabajo diverso significa que las bromas fuera de tono sobre la etnia, género, orientación sexual o religión deben ser tratados con tolerancia cero. Los insultos, los calificativos y el acoso a los empleados por cualquier motivo no tienen cabida en el lugar de trabajo actual. Deben establecerse políticas para manejar la mala conducta y comunicar a los empleados que este tipo de comportamiento no será tolerado.
Las organizaciones también tendrán que asegurarse de que los empleados se sientan seguros informando de cualquier caso de comportamiento inapropiado por parte de los compañeros de trabajo mediante el establecimiento de una política formal de quejas, para que los empleados sepan cómo informar de la mala conducta a la autoridad adecuada dentro de una organización.
Formación en materia de sensibilidad
Los empleados deben ser conscientes de cómo convivir con una gama diversa de personas, así como ser conscientes de la sensibilidad cultural, para lograr la armonía dentro de un lugar de trabajo diverso. La formación en materia de sensibilidad puede ayudar a una organización a gestionar la diversidad en el lugar de trabajo al ayudar a los empleados a ser más conscientes de sí mismos, lo que desempeña un papel fundamental a la hora de ayudar a los empleados a comprender sus propios sesgos y prejuicios culturales.
Beneficios de la formación en sensibilidades:
Manténgase al día de las leyes sobre diversidad
Gestionar la diversidad en el lugar de trabajo significa que las empresas deben mantenerse al día de los cambios en las leyes y tendencias relacionadas con el empleador, especialmente los cambios relacionados con la diversidad. Las organizaciones deben revisar periódicamente las políticas internas, especialmente las relativas al acoso y la igualdad de oportunidades, y asegurarse de que reflejan las leyes y reglamentos más actuales.
Si una organización tiene una presencia internacional o en varios estados, es necesario hacer un seguimiento de los cambios regionales en las leyes y reglamentos, ya que varían de un país a otro y de un estado a otro.
Recursos sobre leyes de diversidad:
Conclusión
Fomentar la diversidad es el camino a seguir por las organizaciones. En un mercado de talento global, las empresas que puedan gestionar con éxito la diversidad en el lugar de trabajo tendrán una ventaja competitiva definitiva sobre otras en términos de diferenciación, innovación y marca de empleador.