In un’organizzazione vengono intrapresi vari programmi di sviluppo dei dipendenti per migliorare il livello di performance, aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e costruire una forza lavoro più forte aumentando le relazioni tra dipendenti e manager. Questo sviluppo dei dipendenti è spesso realizzato attraverso una qualsiasi di tre tecniche:
- Coaching
- Mentoring
- Training
Questi termini possono confondere a causa della somiglianza che potrebbero trasmettere, ma in realtà, c’è una differenza tra tutte e tre le parole. Vorrei affrontare queste tecniche e chiarire il loro significato e il momento o la situazione in cui si sceglie una tecnica piuttosto che l’altra. Queste tecniche sono una componente critica per aumentare lo sviluppo professionale dei vostri dipendenti, che in cambio, crea un significativo cambiamento positivo in tutta la vostra organizzazione.
Il coaching è pensato come un processo di formazione e supervisione di una persona per migliorare le sue prestazioni, mentre il mentoring si riferisce al processo di consulenza portato avanti per guidare e sostenere una persona per lo sviluppo della carriera. La formazione è un processo attraverso il quale si insegna a qualcuno l’abilità o le competenze necessarie per una specifica arte, professione, lavoro o comportamento.
In superficie, questi tre termini sembrano e suonano molto simili, ma sono tutt’altro. La tabella qui sotto dimostra la differenza tra i tre e fornisce un contesto più descrittivo per ogni tecnica.
Quindi quando si usa coaching vs. mentoring vs. training? La tabella qui sotto fornisce alcune indicazioni.
Coaching e mentoring sono sempre più utilizzati per lo sviluppo professionale, per indicare un cambiamento positivo negli individui e per incoraggiare il trasferimento di conoscenze dal coach/mentor all’individuo. Le organizzazioni e le aziende trovano il coaching e il mentoring molto vantaggiosi per la crescita della carriera dei loro dipendenti, quindi il coaching e il mentoring sono stati applicati da molte entità nelle loro pratiche organizzative.
Sul posto di lavoro, il coaching viene spesso utilizzato quando la direzione scopre che ci sono individui che lavorano che hanno bisogno di migliorare il loro potenziale per svolgere meglio il loro lavoro e per essere più produttivi. Ci possono essere abilità che devono essere rafforzate, cadute nel comportamento lavorativo e problemi con il rendimento corretto. Una volta valutato questo, questi dipendenti potrebbero essere raccomandati per il coaching. Invista Performance Solutions ritiene che il coaching sia la pratica più personalizzata nello sviluppo dei talenti, che implica una stretta relazione tra il coach e la persona (o le persone) oggetto del coaching. Per maggiori informazioni su come IPS può aiutarvi, cliccate qui per vedere come possiamo formare i vostri manager a funzionare efficacemente come coach (performance coaching), o fornirvi un coach esperto del nostro team.
Formare un dipendente per ridurre il divario tra le competenze esistenti e quelle richieste per svolgere un determinato lavoro non produrrà solo benefici monetari, ma porterà anche alla soddisfazione lavorativa e al benessere generale del dipendente. Essi diventano più motivati e rimangono fedeli all’azienda più a lungo dei dipendenti che non hanno le competenze richieste. I benefici della formazione dei dipendenti sono sia intrinseci che estrinseci e alcuni di essi sono identificati nel grafico qui sopra.