Top 8 Esempi di Discriminazione per Gravidanza sul Posto di Lavoro

Il Pregnancy Discrimination Act (PDA) del 1978 protegge le donne dall’essere licenziate o discriminate sulla base di gravidanza, parto o condizioni mediche correlate in luoghi di lavoro con 15 o più dipendenti. Anche se il PDA è una legge federale da quasi 40 anni, la discriminazione contro le donne incinte continua ad essere un problema sul posto di lavoro. Infatti, nel 2016, la U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ha ricevuto quasi 3.500 denunce per discriminazione in gravidanza, e tra il 1992 e il 2007, il numero di denunce presentate all’EEOC è aumentato del 65%.

Non c’è dubbio che la discriminazione in gravidanza è un evento comune nel posto di lavoro di oggi, ed è importante avere una solida comprensione di come può manifestarsi. Ecco 8 esempi di come potresti essere discriminata o addirittura licenziata dal tuo datore di lavoro perché sei incinta o hai partorito da poco.

Esempi di discriminazione sul lavoro a causa della gravidanza

1. Lavorare o discriminare un’impiegata incinta

Ci sono molti esempi di discriminazione palese, come quando un manager licenzia un’impiegata incinta perché pensa che non sia in grado di fare il suo lavoro. Ma ci sono anche esempi meno flagranti. Anche se un datore di lavoro può avere buone intenzioni, come essere preoccupato per la sicurezza di una dipendente incinta sul lavoro, è ancora illegale discriminare o licenziare una dipendente incinta a causa di preoccupazioni per la sua salute. Per esempio, anche se un lavoro richiede il sollevamento di oggetti pesanti o la presenza di sostanze chimiche tossiche, la sicurezza della lavoratrice e del suo feto dipende in definitiva da lei e dal suo medico, non dal suo capo o datore di lavoro.



2. Molestie nei confronti di una dipendente per essere incinta

Commenti dispregiativi occasionali o a casaccio possono non costituire molestie, ma un comportamento frequente e pervasivo – come battute sgradite e offensive, insulti, aggressioni fisiche e minacce, e intimidazioni – che interferisce con le prestazioni lavorative di una donna incinta o neomamma e crea un ambiente di lavoro ostile è considerato molestia. Queste molestie possono essere perpetrate da un supervisore, da un collega, da un partner commerciale, o anche da clienti. Per esempio, se un manager fa ripetutamente commenti al suo rapporto diretto su come il suo stato di gravidanza sta influenzando il suo lavoro nella speranza che lei si dimetta o si trasferisca in una posizione diversa, questo comportamento può raggiungere il livello di molestie perseguibili.

3. Rifiutare di assumere qualcuno perché è incinta

Se una candidata è incinta o potrebbe esserlo in futuro, un’azienda non può rifiutarsi di assumerla per questi motivi (lo stesso vale per una dipendente che si sta candidando per un’altra posizione all’interno dell’organizzazione). Molte aziende tentano di giustificare ciò dicendo che vogliono assumere solo qualcuno che sarà in grado di continuare a lavorare senza interruzioni. Il datore di lavoro può voler evitare quello che presume sarà un impatto economico negativo o un’interruzione del lavoro sul posto di lavoro, ma questo è illegale. Un datore di lavoro non può fare una supposizione basata su pregiudizi o stereotipi su come quella dipendente si comporterà durante la sua gravidanza o dopo il parto.

4. Non fornire accomodamenti ragionevoli

Se una dipendente ha complicazioni o menomazioni legate alla gravidanza, deve ricevere le stesse sistemazioni degli altri dipendenti che hanno menomazioni mediche. Per esempio, se una dipendente si è ferita alla schiena e le viene offerto un incarico di lavoro leggero fino alla guarigione della schiena, una dipendente incinta deve anche ricevere “accomodamenti ragionevoli” per svolgere un lavoro leggero durante la sua gravidanza. Il solo fatto di essere incinta non è sufficiente a far scattare il dovere del datore di lavoro di fare degli accomodamenti, tuttavia, e il datore di lavoro può richiedere una certificazione medica a sostegno di una richiesta di accomodamento.

Un paio di esempi di sistemazione includono la modifica dell’orario di lavoro di una dipendente incinta se ha gravi nausee mattutine o la fornitura di uno sgabello per una dipendente incinta alla sua postazione di lavoro in modo che non sia costantemente in piedi. In questi casi, i dipendenti dovranno probabilmente fornire una nota del medico per documentare le loro condizioni mediche.



5. Firing or Discriminating Against an Employee for Pumping Breast Milk

In base all’Affordable Care Act, una dipendente neomamma deve avere l’opportunità di tirare il latte al seno al lavoro in un luogo sicuro e privato diverso dal bagno. Deve anche ricevere delle pause ragionevoli per farlo. Tuttavia, se un’azienda ha meno di 50 dipendenti, e può dimostrare che fornire pause o uno spazio privato creerebbe “difficoltà indebite” per l’azienda, potrebbe non essere tenuta a offrire questa disposizione ai suoi dipendenti.

6. Costringere una dipendente a prendersi del tempo libero, cambiare lavoro, o non considerarla per una promozione

Anche se un datore di lavoro può credere che una dipendente incinta dovrebbe prendere un certo periodo di tempo libero dopo il parto o vuole riassegnarla ad un lavoro meno stressante, è illegale farlo. Finché la dipendente è in grado di svolgere il suo lavoro, le deve essere permesso di farlo.

Ancora una volta, anche se un datore di lavoro può credere che si sta prendendo cura della sua dipendente, le decisioni di impiego non possono essere basate sul presupposto che la dipendente potrebbe non essere in grado di svolgere i compiti di un particolare lavoro. Per esempio, un datore di lavoro non può rifiutarsi di promuovere una dipendente che ha recentemente partorito perché l’azienda presume che non sarà così impegnata nella sua nuova posizione.

7. Restrizione del congedo medico legato alla gravidanza

In base al PDA, un datore di lavoro è tenuto a consentire a una dipendente che ha limitazioni fisiche dovute alla sua recente gravidanza di prendere il congedo agli stessi termini e condizioni dei loro dipendenti che hanno una capacità o incapacità equivalente di lavorare. Per esempio, un datore di lavoro non può fare quanto segue:

• Liminare una dipendente incinta per essere in congedo se è coperto da una politica di congedo per malattia del datore di lavoro.
• Richiedere ad una dipendente che è limitata dalla gravidanza o da condizioni mediche correlate di utilizzare prima il suo congedo per malattia prima di utilizzare altri tipi di congedo se un datore di lavoro non richiede lo stesso ai suoi dipendenti che richiedono il congedo per altre condizioni mediche.
• Obbligare una dipendente incinta a prendere un congedo più breve di quello che un datore di lavoro permette per il congedo medico o di invalidità a breve termine.
• Interrompere una dipendente che è temporaneamente disabile a causa della sua gravidanza di prendere il congedo senza retribuzione, cioè, se un datore di lavoro non fa lo stesso per altri dipendenti che hanno la stessa capacità o inabilità al lavoro.

Inoltre, il datore di lavoro deve tenere aperto il posto di lavoro della dipendente incinta per la stessa quantità di tempo che avrebbe per i dipendenti che sono in congedo per malattia o disabilità temporanea. E secondo il Family and Medical Leave Act (FMLA), il datore di lavoro deve permettere alla dipendente incinta di ritornare al suo lavoro o a un lavoro simile per quanto riguarda la paga, i benefici e altri termini e condizioni di impiego.

Nell’ultimo decennio, l’EEOC ha riportato che la ritorsione è la forma più comune di discriminazione trovata nei casi del settore federale. Ma è anche prevalente nel settore privato, perché è una reazione naturale per le persone di fare ritorsioni quando si sentono come se sono stati aggrediti in qualche modo.

Tuttavia, è contro la legge per i datori di lavoro degradare, licenziare, molestare, o altrimenti “fare ritorsioni” contro un dipendente per aver presentato un reclamo per discriminazione di gravidanza, opporsi alla discriminazione di gravidanza, o partecipare a un procedimento di discriminazione di gravidanza. Un esempio potrebbe essere un’impiegata incinta a cui è stato detto che non poteva più fare il suo lavoro, quindi è stata retrocessa. Dopo aver minacciato di presentare un reclamo all’EEOC, è stata poi licenziata perché il suo datore di lavoro ha sostenuto che aveva smarrito una grande somma di denaro, quando in realtà non era così.

Anche se la discriminazione per gravidanza non è facile da dimostrare, è importante documentare le conversazioni che avete avuto con il vostro datore di lavoro e i vostri colleghi e le azioni risultanti che sono state prese contro di voi. Queste informazioni saranno estremamente utili se presenterete un reclamo alla vostra azienda o intraprenderete un’azione legale. Per provare che siete state discriminate, potreste anche dover dimostrare di essere state trattate diversamente dalle vostre colleghe che avevano qualifiche e prestazioni comparabili.

Se vi sentite come se foste state discriminate perché siete incinte, dovreste parlare con un avvocato del lavoro. Potreste essere in grado di presentare un reclamo alla Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), che applica le leggi contro la discriminazione, compreso il PDA. Per saperne di più sulla discriminazione in gravidanza, scaricate la nostra guida gratuita per proteggervi dalla discriminazione in gravidanza.