Los 8 mejores ejemplos de discriminación por embarazo en el lugar de trabajo

La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 (PDA) protege a las mujeres de ser despedidas o discriminadas por motivos de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas en lugares de trabajo con 15 o más empleados. Aunque la PDA es una ley federal desde hace casi 40 años, la discriminación de las mujeres embarazadas sigue siendo un problema en el lugar de trabajo. De hecho, en 2016, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) recibió casi 3.500 denuncias por discriminación por embarazo, y entre 1992 y 2007, el número de denuncias presentadas ante la EEOC aumentó un 65%.

No hay duda de que la discriminación por embarazo es un hecho común en el lugar de trabajo actual, y es importante tener un firme conocimiento de cómo puede manifestarse. Aquí hay 8 ejemplos de cómo podrías ser discriminada o incluso despedida por tu empleador por estar embarazada o haber dado a luz recientemente.

Ejemplos de discriminación por embarazo en el trabajo

1. Despedir o discriminar a una empleada embarazada

Hay muchos ejemplos de discriminación flagrante por embarazo, como cuando un jefe despide a una empleada embarazada porque cree que no será capaz de hacer su trabajo. Pero también hay ejemplos menos flagrantes. Aunque un empresario pueda tener buenas intenciones, como preocuparse por la seguridad de una empleada embarazada en el trabajo, sigue siendo ilegal discriminar o despedir a una empleada embarazada por motivos de salud. Por ejemplo, aunque un trabajo requiera levantar objetos pesados o estar cerca de productos químicos tóxicos, la seguridad de la empleada y de su feto depende en última instancia de ella y de su médico, no de su jefe o empleador.



2. Acoso a una empleada por estar embarazada

Los comentarios despectivos y ocasionales pueden no constituir acoso, pero las conductas frecuentes y generalizadas -como las bromas inoportunas y ofensivas, los insultos, las agresiones físicas y las amenazas, y la intimidación- que interfieren en el rendimiento laboral de una embarazada o nueva madre y crean un entorno de trabajo hostil se consideran acoso. Este acoso puede ser llevado a cabo por un supervisor, un compañero de trabajo, un socio comercial o incluso por clientes. Por ejemplo, si un jefe hace repetidos comentarios a su subordinada directa sobre cómo su estado de embarazo está afectando a su trabajo con la esperanza de que renuncie o se traslade a otro puesto, esta conducta puede alcanzar el nivel de acoso procesable.

3. Negarse a contratar a alguien por estar embarazada

Si una aspirante a un puesto de trabajo está embarazada o podría estarlo en el futuro, una empresa no puede negarse a contratarla por esos motivos. (Lo mismo ocurre con una empleada que solicita otro puesto dentro de la organización). Muchas empresas intentan justificar esto diciendo que sólo quieren contratar a alguien que pueda seguir trabajando sin ninguna interrupción. El empresario puede querer evitar lo que supone que será un impacto económico negativo o una interrupción del trabajo en el lugar de trabajo, pero eso es ilegal. Un empleador no puede hacer una suposición basada en prejuicios o estereotipos sobre cómo actuará esa empleada durante su embarazo o después del parto.

4. No proporcionar adaptaciones razonables

Si una empleada tiene complicaciones o impedimentos relacionados con el embarazo, debe recibir las mismas adaptaciones que otros empleados que tienen impedimentos médicos. Por ejemplo, si una empleada se ha lesionado la espalda y se le ofrece una asignación de trabajo ligero hasta que su espalda se cure, una empleada embarazada también debe recibir «ajustes razonables» para realizar un trabajo ligero durante su embarazo. Sin embargo, el mero hecho de estar embarazada no es suficiente para desencadenar la obligación del empresario de realizar adaptaciones, y éste puede exigir un certificado médico que respalde la solicitud de adaptación.

Un par de ejemplos de adaptaciones incluyen cambiar el horario de trabajo de una empleada embarazada si tiene náuseas matutinas severas o proporcionar un taburete para una empleada embarazada en su puesto de trabajo para que no esté constantemente de pie. En estos casos, los empleados probablemente tendrán que proporcionar una nota del médico para documentar sus condiciones médicas.



5. Despedir o discriminar a una empleada por extraer leche materna

En virtud de la Ley de Asistencia Asequible, una empleada que sea madre reciente debe tener la oportunidad de extraer leche materna en el trabajo en un lugar seguro y privado que no sea el baño. También debe tener descansos razonables para hacerlo. Sin embargo, si una empresa tiene menos de 50 empleados, y puede demostrar que proporcionar descansos o un espacio privado crearía «dificultades indebidas» a la empresa, puede no estar obligada a ofrecer este acuerdo a sus empleados.

6. Obligar a una empleada a tomarse un tiempo libre, cambiar de trabajo o no tenerla en cuenta para un ascenso

Aunque un empleador pueda creer que una empleada embarazada debe tomarse un determinado tiempo libre después de dar a luz o quiera reasignarla a un trabajo menos estresante, es ilegal hacerlo. Mientras la empleada sea capaz de realizar su trabajo, debe permitírsele hacerlo.

Además, aunque un empresario crea que está velando por su empleada, las decisiones laborales no pueden basarse en la suposición de que la empleada puede no ser capaz de realizar las tareas de un trabajo concreto. Por ejemplo, un empleador no puede negarse a ascender a una empleada que ha dado a luz recientemente porque la empresa supone que no estará tan comprometida con su nuevo puesto.

7. Restricción de la baja médica por embarazo

En virtud de la PDA, un empleador está obligado a permitir que una empleada que tiene limitaciones físicas debido a su reciente embarazo se tome una baja en los mismos términos y condiciones que sus empleados que tienen una capacidad o incapacidad equivalente para trabajar. Por ejemplo, un empleador no puede hacer lo siguiente:

• Despedir a una empleada embarazada por estar de baja si está cubierta por la política de baja por enfermedad de un empleador.
• Exigir a una empleada que está limitada por el embarazo o por condiciones médicas relacionadas que utilice primero su baja por enfermedad antes de utilizar otros tipos de baja si un empleador no exige lo mismo a sus empleados que solicitan una baja por otras condiciones médicas.
• Obligar a una empleada embarazada a tomar una licencia más corta de lo que un empleador permite para la licencia médica o de discapacidad a corto plazo.
• Impedir que una empleada que está temporalmente incapacitada debido a su embarazo tome una licencia sin sueldo; es decir, si un empleador no hace lo mismo con otros empleados que tienen la misma capacidad o incapacidad para trabajar.

Además, un empleador tiene que mantener el puesto de trabajo de la empleada embarazada durante el mismo tiempo que lo haría con los empleados que están de baja por enfermedad o incapacidad temporal. Y en virtud de la Ley de Licencias Médicas y Familiares (FMLA), un empleador debe permitir que la empleada embarazada regrese a su puesto de trabajo o a uno que sea similar en cuanto a salario, beneficios y otros términos y condiciones de empleo.

• Represalias contra una empleada que se queja de discriminación por embarazo

Durante la última década, la EEOC ha informado de que las represalias son la forma más común de discriminación encontrada en los casos del sector federal. Pero también es frecuente en el sector privado porque es una reacción natural que las personas tomen represalias cuando se sienten agredidas de alguna manera.

Sin embargo, va en contra de la ley que los empleadores desciendan de categoría, despidan, acosen o tomen cualquier otro tipo de «represalia» contra una empleada por presentar una queja de discriminación por embarazo, por oponerse a la discriminación por embarazo o por participar en un procedimiento de discriminación por embarazo. Un ejemplo sería el de una empleada embarazada a la que se le dijo que ya no podía hacer su trabajo, por lo que fue degradada. Después de amenazar con presentar una reclamación ante la EEOC, fue despedida porque su empleador alegó que había extraviado una gran suma de dinero cuando en realidad no lo hizo.

Aunque la discriminación por embarazo no es fácil de probar, es importante documentar las conversaciones que tuvo con su empleador y sus compañeros de trabajo y las acciones resultantes que se tomaron en su contra. Esta información le será muy útil si presenta una queja ante su empresa o emprende acciones legales. Para demostrar que fue discriminada, es posible que también tenga que exhibir que fue tratada de manera diferente a sus compañeros de trabajo que tenían calificaciones y registros de rendimiento comparables.

Si siente que puede haber sido discriminada por estar embarazada, debe hablar con un abogado laboral. Es posible que pueda presentar una reclamación ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), que hace cumplir las leyes contra la discriminación, incluida la PDA. Para saber más sobre la discriminación por embarazo, descargue nuestra Guía gratuita para protegerse contra la discriminación por embarazo.