Manejando a una persona con mentalidad de víctima

Manejando a una persona con mentalidad de víctima - Tratando con miembros del equipo que no asumen la responsabilidad't Take Responsibility

© GettyImages
Maravic

¿Se niega el miembro de su equipo a ser responsable de lo que le sucede?

Es probable que hayas compartido oficina con personas cuyas vidas parecen ser una serie de dramas que nunca son culpa suya. En cuanto se sientan, esperas a que te cuenten su última historia de desgracias. Y rara vez te decepcionan.

«¿Por qué siempre me tocan a mí las tareas de menor importancia? ¡Es tan injusto! Todos los demás se quedan con las más jugosas e interesantes…»

«¿Cómo voy a terminar este informe hoy? Sólo me dio el resumen el otro día…»

«No es mi culpa que llegue tarde otra vez. Mi novia necesitaba usar el coche esta mañana y he tenido que coger el autobús.»

¿Te suena familiar? Si es así, podrías estar trabajando con alguien con una «mentalidad de víctima»

Al principio escuchas con preocupación, luego te aburres un poco de toda su autocompasión. A continuación, se molesta cuando su constante culpabilización de los demás por sus fallos en el trabajo y en la vida empieza a afectar a la moral y la productividad del equipo.

En este artículo, exploramos lo que significa una mentalidad de víctima, y vemos cómo puede tratar este rasgo potencialmente perjudicial.

¿Qué es una mentalidad de víctima?

Manfred F. R. Kets de Vries, profesor de Desarrollo de Liderazgo y Cambio Organizacional en la Escuela de Negocios INSEAD en Francia, describió una mentalidad de víctima en su documento de trabajo, «¿Es usted una víctima del síndrome de la víctima?»

El Prof. Kets de Vries dice que alguien con mentalidad de víctima siente que está acosado por el mundo, y que siempre está en desventaja por las maquinaciones o la falta de consideración de otras personas.

Pero no es sólo el destino lo que hace que una «víctima» experimente más dificultades que otras personas. Puede que busque la decepción, porque puede darle una «patada» que los psicólogos llaman ganancia secundaria. Es entonces cuando no resolver un problema puede tener realmente beneficios.

Por ejemplo, alguien con mentalidad de víctima puede sentir placer cuando recibe atención o lástima como resultado de su desgracia. También puede obtener una «emoción» perversa al mostrar el daño causado por otros y crear un sentimiento de culpa. Y negarse a aceptar la responsabilidad de un problema puede ser liberador.

El profesor Kets de Vries dice que, aunque este comportamiento puede ser contraintuitivo, manipulador y perjudicial, una «víctima» puede ser realmente inconsciente de su propia complicidad en sus problemas, y su ganancia secundaria puede ser subconsciente.

Consejo:

Es vital considerar la posibilidad de que el individuo en cuestión esté siendo realmente víctima. El acoso en el lugar de trabajo puede ser sutil pero devastador para la autoestima de las personas, y usted tiene la responsabilidad de identificarlo y detenerlo. Los consejos de este artículo se dan en el supuesto de que usted ha examinado cuidadosamente las circunstancias y está razonablemente seguro de que el problema reside en el individuo, no en otra persona.

Nota:

No confunda la mentalidad de víctima con el síndrome de víctima. Estos términos a veces se utilizan indistintamente, pero «síndrome de víctima» es más exactamente una forma abreviada de Síndrome de Víctima Narcisista, que se refiere a las víctimas reales de una persona con Trastorno de Personalidad Narcisista.

¿Cuáles son los peligros de una mentalidad de víctima?

Un miembro del equipo con una mentalidad de víctima puede plantear verdaderos problemas para usted como gerente, y para el resto de su equipo. Aquí hay cuatro impactos negativos que puede tener.

  1. Perjudicial para la moral: su pesimismo crónico y su perspectiva de «ay de mí» pueden irritar y desgastar a sus colegas, estropeando la felicidad general del equipo.
  2. Perjudicial para la productividad: puede cometer errores o provocar retrasos que podría haber evitado, para poder culpar a otras personas o destacar alguna dificultad percibida en sus condiciones de trabajo.
  3. Perjudicial para las relaciones: su comportamiento puede oscilar de víctima a «victimario». Un minuto puede hacerse la víctima y buscar atención, y al siguiente puede culpar a otra persona o herir a los que intentan ayudarla.
  4. Perjudicial para la confianza: es probable que tenga un locus de control externo . Esto significa que cree que todo lo que le sucede está más allá de su control, y se debe al destino, la suerte o el comportamiento de otras personas. Como resultado, es posible que no sienta que puede confiar en ella para cualquier tarea importante, o esperar que se responsabilice de un resultado.

Manejar a una persona con mentalidad de víctima

Según el profesor Kets de Vries, uno de los problemas de tratar con alguien con mentalidad de víctima es que probablemente no quiere ninguna ayuda, y reaccionará negativamente a cualquier intento de cambiar su comportamiento o mentalidad.

Esto puede atribuirse al efecto de ganancia secundaria que vimos anteriormente. Es decir, no quiere la carga de aceptar la responsabilidad personal por los problemas que la aquejan. Puede ponerse a la defensiva o actuar de forma pasivo-agresiva con cualquiera que sólo intente ayudar. (Si fuera abiertamente agresiva, le resultaría más difícil culpar de la tensión resultante a un malentendido.)

También existe el peligro de que acuse al ayudante de causar más angustia. Así que es importante que comprenda el riesgo de discriminación consciente o inconsciente , y que tenga mucho cuidado de evitar incluso la apariencia de señalarlo.

Asegúrese de evitar tratar de cumplir el papel de un profesional de la salud mental – rápidamente estará fuera de su alcance. En su libro de 1964, «Games People Play», el psiquiatra Dr. Eric Berne describió algunos de los roles que las personas adoptan en sus relaciones, y los juegos psicológicos que todos jugamos. También describió lo difícil que puede ser incluso para un terapeuta tratar con una «víctima». Puede profundizar en la teoría del Dr. Berne en nuestro artículo Análisis Transaccional.

Como directivo, su trabajo consiste en permitir que los miembros de su equipo se desempeñen bien en sus respectivas funciones. No se espera que seas un terapeuta, y tu estrategia debe girar en torno a una gestión del rendimiento clara y eficaz. Siga estos ocho pasos:

Paso 1: Identifique los signos de una mentalidad de víctima

Si un miembro del equipo muestra regularmente algunos o todos los siguientes rasgos o comportamientos, es posible que tenga una mentalidad de víctima:

  • Culpa con frecuencia a los demás cuando las cosas van mal, o si no consigue un objetivo o meta.
  • Sus conversaciones tienden a centrarse en sus problemas, con la expectativa de que los demás se compadezcan de ella.
  • Puede rechazar la oportunidad de participar en actividades divertidas en el lugar de trabajo, o puede negarse a admitir que está disfrutando.
  • A menudo da a entender que otras personas tienen un camino más fácil hacia el éxito, porque se les dan mejores tareas o un trato preferencial.
  • Parece atraer una cantidad desproporcionada de drama y desgracia, en comparación con sus compañeros.
  • Puede que sólo acceda a realizar tareas o peticiones tras sutiles muestras de resistencia pasivo-agresiva.
  • Advertencia:

    Tenga cuidado de dejar a los profesionales de la psiquiatría la tarea de hacer diagnósticos. Como norma, evita etiquetar a las personas y reducirlas a un estereotipo.

    Paso 2: Consulta a tu departamento de RRHH

    Si crees que estás tratando con un miembro del equipo que tiene una mentalidad de víctima, y que está afectando a su rendimiento y al de sus compañeros, consulta a RRHH sobre la situación.

    Como destacamos anteriormente, tomar una acción independiente para resolver la situación podría ser fácilmente vista por la «víctima» como acoso. Es esencial protegerse no pareciendo un acosador. Esboza los pasos que piensas dar y pide a RRHH que te asesore y apruebe cada uno de ellos. Manténgalos informados en cada etapa, para que estén preparados para intervenir y mediar, o para tomar medidas más contundentes si es necesario.

    Paso 3: Establezca objetivos y límites claros

    Sea firme sobre las normas de comportamiento y rendimiento que espera. Explíquelas claramente y obtenga el acuerdo de la «víctima» para que no haya «margen de maniobra» para el fracaso. Necesita establecer y mantener el control de la situación.

    Por ejemplo, establezca plazos claros para las tareas y proyectos, acuerde puntos de control para revisar el progreso y deje claro si espera que ella inicie alguna acción o espere instrucciones de usted o de otra persona.

    Esto es realmente una solución a corto plazo; como gerente no quiere acabar microgestionando a la mujer durante un largo período de tiempo. Si esto sucede, es posible que tenga que considerar las acciones que destacamos en el paso ocho, a continuación.

    Paso 4: Mantenga un registro detallado

    Registre sus observaciones, y mantenga notas cuidadosas sobre las acciones que toma y el trabajo que delega. Revisar las pruebas que recojas te ayudará a entender mejor lo que está pasando, y tener un registro te ayudará a contrarrestar cualquier acusación de que estás actuando injustamente o siendo un matón.

    También, mantén un registro de los recursos, la formación, los aumentos de sueldo, los ascensos, las discusiones y las ventajas que recibe cada miembro del equipo. Asegúrese de que todos reciben su parte justa de tareas difíciles o impopulares. Y documente cuidadosamente sus observaciones sobre su desempeño y conducta profesional.

    ¿Ha encontrado este artículo útil?

    Puede aprender otras 311 habilidades de gestión de equipos, como ésta, uniéndose al Club de Herramientas Mentales.

    ¡Únase hoy al Club de Herramientas Mentales!
    Obtenga el boletín gratuito
    ¡Obtenga el boletín gratuito!

    Aprende nuevas habilidades profesionales cada semana, además de obtener un bono de Lista de control para ser un gerente exitoso, ¡gratis!

    Lee nuestra Política de Privacidad

    Paso 5: Enfócate en la Formación de Equipos

    Realiza regularmente Ejercicios de Formación de Equipos para fortalecer los vínculos entre los miembros de tu equipo. Incluya ejercicios de gratitud, en los que las personas escriban mensajes de agradecimiento entre sí. Esto ayudará a centrar la atención de todos en los aspectos en los que están siendo ayudados y apoyados.

    También puede dar lugar a que la «víctima» reciba el agradecimiento de un compañero. Esto podría ayudarle a entender que no todo el mundo «va a por él». También podría darle un poco de orgullo por asumir la responsabilidad de los éxitos del equipo.

    Paso 6: Establecer líneas de comunicación claras

    Dígale a su gente que es su responsabilidad «señalar» cualquier cuello de botella potencial en un proyecto. Por ejemplo, si el trabajo de un miembro del equipo depende de que otro complete una tarea, asegúrate de que te avisen y persigan a la otra persona si hay algún retraso. Esto ayudará a evitar que una «víctima» permita que el retraso se convierta en un problema grave del que pueda culpar a otra persona.

    También, dé a los miembros de su equipo un feedback eficaz . Utilice estas reuniones individuales para discutir cualquier necesidad de apoyo y formación que puedan tener. Esto significa que una «víctima» no puede alegar que usted no le ha ofrecido o proporcionado las herramientas que necesita para hacer su trabajo.

    Paso 7: Fomentar la responsabilidad personal

    Inste a su gente a aceptar la responsabilidad personal por los resultados de sus elecciones, y a asumir la responsabilidad de sus acciones. Por ejemplo, dé a cada uno de ellos, incluida la «víctima», un pequeño proyecto para completar, y dígales que son responsables de completar la tarea, y de superar cualquier desafío o problema que surja. La responsabilidad recae en ellos.

    Si él puede aceptar con éxito la responsabilidad en este entorno seguro, ayudará a construir la confianza entre vosotros. Esta victoria ayudará a construir su autoestima y tu confianza en él. Hazle saber que, aunque no pueda controlar todas las circunstancias, esperas que controle su reacción ante la adversidad y que la supere.

    Anímale a que lo vea como una oportunidad para demostrar que está preparado para asumir más responsabilidades. Deje claro que no se le está preparando para el fracaso, ya que es poco probable que vea esas experiencias de forma positiva.

    Haga de esto un proceso continuo en lugar de un ejercicio puntual, para ayudar a reforzar su aceptación de la responsabilidad personal. A medida que progrese, puede aumentar el tamaño de estos proyectos, o darle proyectos con mayores niveles de responsabilidad.

    Paso 8: No deje que los estándares caigan

    Si continúa incumpliendo los plazos y objetivos, o su comportamiento resulta demasiado perjudicial para el bienestar o la productividad del equipo, puede ser necesario iniciar un procedimiento disciplinario o emitir una advertencia formal . Siga involucrando a un representante de RRHH en todas sus reuniones y discusiones. Tener una tercera parte objetiva presente para escuchar, mediar y tomar notas puede ayudar a desalentar las falsas acusaciones o reclamaciones de victimización en una fecha posterior.

    Si el rendimiento o los problemas de comportamiento continúan sin ninguna señal de mejora, esté preparado para decir «ya es suficiente». Le debe al resto de su equipo, y a su organización, actuar con prontitud y no involucrarse en un conflicto prolongado.

    Puntos clave

    Las personas con mentalidad de víctima creen que todos sus males y desgracias pueden ser achacados a alguien o a algo más. Sus interminables dramas y excusas pueden ser perjudiciales para la moral y la productividad del equipo, y deben ser tratados con rapidez y eficacia.

    Pero es importante evitar cualquier acusación de discriminación, acoso o trato injusto. Así que involucre a RRHH tan pronto como crea que está tratando con alguien con mentalidad de víctima. Mantener un registro detallado de sus interacciones con una «víctima» también puede ayudar con esto.

    También puede utilizar ejercicios de creación de equipos para aumentar la confianza y el compromiso dentro de su equipo, pero no deje que las injusticias percibidas excusen el mal rendimiento o el comportamiento negativo.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *