A trama do bem contra o mal, dos bons contra os maus, ou do certo contra o errado, tem jogado em livros e filmes há séculos. É, sem dúvida, a luta mais comum no centro de narrativas de todos os tipos. Portanto, não deve ser surpresa que a mesma luta seja predominante em ambientes corporativos sob o guarda-chuva do comportamento ético ou antiético. Não é certamente segredo que o desejo de ser percebido como ético é importante para as organizações, uma vez que vemos consistentemente narrativas em torno de comportamentos potencialmente antiéticos dentro das organizações serem divulgadas publicamente.
As linhas mestras vendem frequentemente alegações de comportamento antiético no local de trabalho que podem criar crises de relações públicas, distracções operacionais, responsabilidades financeiras e, em alguns casos, levar ao colapso total das organizações. Dadas as graves consequências financeiras e de reputação do comportamento antiético, e as meras alegações de comportamento antiético, não é surpresa que os esforços organizacionais para prevenir, detectar e responder ao mesmo sejam consistentemente escrutinados pelas partes interessadas. O intenso escrutínio torna crítico compreender a definição de ética no local de trabalho, porque é que a ética é importante no local de trabalho, e a única coisa mais importante que as organizações podem fazer de forma diferente para encorajar o comportamento ético no local de trabalho.
Qual é a definição de ética no local de trabalho?
Ética no local de trabalho é definida como o código moral que orienta o comportamento dos empregados no que diz respeito ao que está certo e errado no que diz respeito à conduta e à tomada de decisões. A tomada de decisão ética no local de trabalho tem em conta o melhor interesse individual do trabalhador e também tem em conta o melhor interesse dos que são afectados. A última da definição é frequentemente onde os trabalhadores individuais lutam para agir de forma ética. Além disso, o comportamento ético não se aplica apenas aos funcionários individuais, a própria organização deve exemplificar padrões de conduta ética.
Por que é importante o comportamento ético no local de trabalho?
É importante compreender que o comportamento ético no local de trabalho pode estimular comportamentos positivos dos funcionários que levam ao crescimento organizacional, tal como um comportamento não ético no local de trabalho pode inspirar manchetes prejudiciais que levam ao desaparecimento organizacional.
Simplesmente dito, as partes interessadas organizacionais que incluem indivíduos, grupos e organizações de vários tipos estabelecem uma relação com uma organização empresarial para que esta proteja os seus interesses de uma forma específica. Portanto, existe uma expectativa mútua de que as partes interessadas e as organizações empresariais actuem de uma forma ética e no melhor interesse mútuo.
Uma decisão de agir de forma antiética, por parte da organização ou de uma parte interessada, pode pressionar a relação e prejudicar a reputação da organização. O risco acrescido de danos e danos à reputação, decorrentes de manchetes negativas, é frequentemente o catalisador para as organizações promoverem e encorajarem o comportamento ético e prevenirem e denunciarem comportamentos não éticos. Além disso, onde muitos indivíduos estão ligados às redes sociais com tecnologia móvel, o risco de um comportamento antiético causar danos à reputação de uma organização é indiscutivelmente muito maior do que em décadas passadas, uma vez que o comportamento é mais facilmente gravado em vídeo, captado em fotos, partilhado online e impulsionado para as manchetes.
No entanto, existem benefícios do comportamento ético no local de trabalho para além de evitar danos à reputação. Uma organização que é percebida como agindo de forma ética pelos empregados pode perceber benefícios positivos e melhores resultados comerciais. A percepção do comportamento ético pode aumentar o desempenho dos funcionários, a satisfação no trabalho, o compromisso organizacional, a confiança e os comportamentos de cidadania organizacional. Os comportamentos de cidadania organizacional incluem altruísmo, consciência, virtude cívica, desportivismo e cortesia.
O que podem as organizações fazer para encorajar o comportamento ético no local de trabalho?
A boa notícia é que as organizações podem tomar medidas para criar uma boa narrativa em torno da sua reputação, implementando medidas que ajudam a assegurar a existência de condições éticas e percepções de apoio organizacional no local de trabalho. Muitas organizações implementam sistemas reactivos para reportar comportamentos antiéticos. Contudo, a coisa mais importante que as organizações podem fazer de forma diferente para promover o comportamento ético é implementar um sistema de voz proactiva dos funcionários e usar a voz das ferramentas dos funcionários para dar aos funcionários a capacidade de serem ouvidos de forma proactiva.
Voz dos sistemas dos funcionários que promovem eficazmente o comportamento ético e encorajam a denúncia de comportamentos antiéticos satisfazem cinco critérios-chave:
- Elegância: ser facilmente compreendido, aplicável a toda a organização e a todos os funcionários e diagnosticar eficazmente os problemas
- Acessibilidade: ser fácil de usar, amplamente promovido, acessível a todos os funcionários
- Correcção: ser bem administrado e incluir o acompanhamento das queixas
li>Responsividade: ser atempado, ser reactivo, ser utilizado pela direcção e mostrar resultadosli>Nonpunitividade: ser anónimo e estar livre de retaliações – gestores e empregados devem ser protegidos
O desafio é que muitas organizações implementem a voz dos sistemas dos empregados com boas intenções, mas a voz das ferramentas dos empregados utilizadas não é eficaz. A voz das ferramentas dos funcionários, como entrevistas e inquéritos, que procuram proactivamente descobrir e acabar com comportamentos antiéticos deve ser conduzida:
- Utilizar uma Pergunta Aberta: para assegurar que todas as questões possíveis sejam descobertas, a voz dos esforços dos funcionários deve concentrar-se em fazer uma pergunta aberta sobre a consciência das questões de conformidade. As perguntas fechadas não proporcionam a capacidade de descobrir todas as questões possíveis ou todos os detalhes para compreender as questões.
- Externamente: para assegurar a exactidão, a investigação deve ser conduzida através de um terceiro independente para remover preconceitos e remover barreiras aos empregados que sentem que podem expressar as suas verdadeiras percepções relacionadas com a conduta antiética no local de trabalho. Quando conduzida internamente, é provável que as verdadeiras percepções não sejam reveladas porque os empregados não estão a ser honestos com a organização. Os empregados podem não querer correr o risco de queimar uma ponte ou desapontar um gestor. Quando conduzidos externamente, os dados são sistematicamente recolhidos e exaustivamente comunicados.
li>Utilizar metodologia mista – Perguntar “Porquê?”: para obter razões detalhadas para percepções de comportamento antiético, é fundamental utilizar um instrumento de investigação de métodos mistos que pergunte “porquê?” de uma forma aberta e qualitativa para evitar limitar o âmbito do que pode ser aprendido de cada empregado individual. Os investigadores de terceiros podem oferecer entrevistas telefónicas e entrevistas web de alta qualidade que captem respostas qualitativas profundas de uma forma sistemática. Ao fazer menos perguntas abertas, seguindo especificamente para perguntar por que razão o participante percebe um comportamento antiético, obtém-se dados em profundidade e revelam-se as causas profundas das percepções.Sistematicamente: para seguir tendências e progressos, os dados devem ser sistematicamente capturados para utilização na subsequente recolha e análise de dados. A investigação externa utiliza um conjunto consistente de perguntas, tecnologia de recolha de dados e uma metodologia fiável para captar respostas num sistema fiável para facilitar futuros relatórios e análises. Esta informação pode então ser analisada para identificar questões que possam existir em segmentos específicos de empregados, departamentos, grupos de trabalho ou mesmo certos supervisores.
A luta entre o certo e o errado entre os seus intervenientes e a percepção do bem ou do mal sobre a sua organização é uma constante. E as implicações de uma percepção de reputação ética ou antiética podem ser úteis ou prejudiciais para o seu negócio. A sua reputação está em jogo e os seus funcionários fornecem informações valiosas quando lhes é dada uma voz verdadeira. É imperativo promover proactivamente o comportamento ético na sua organização antes que seja potencialmente destruído pelas manchetes de amanhã.