Numa organização são empreendidos vários programas de desenvolvimento de empregados para melhorar o nível de desempenho, aumentar o envolvimento dos empregados, e construir uma força de trabalho mais forte através do aumento das relações empregados-gestores. Este desenvolvimento dos funcionários é frequentemente realizado através de qualquer uma de três técnicas:
- Coaching
- Mentoring
- Formação
Estes termos podem ser confusos devido à semelhança que podem transmitir, mas na realidade, existe uma diferença entre as três palavras. Gostaria de abordar estas técnicas e esclarecer o seu significado e o tempo ou situação em que se selecciona uma técnica em detrimento da outra. Estas técnicas são uma componente essencial para aumentar o desenvolvimento profissional dos seus empregados, o que em troca, cria uma mudança positiva significativa em toda a sua organização.
Coaching é pensado como um processo de formação e supervisão de uma pessoa para melhorar o seu desempenho, enquanto mentoria refere-se ao processo de aconselhamento levado a cabo para orientar e apoiar uma pessoa no desenvolvimento da sua carreira. A formação é um processo pelo qual se ensina a alguém a habilidade ou habilidades necessárias para uma arte, profissão, emprego ou comportamento específicos.
Na superfície, estes três termos parecem e soam muito semelhantes, mas são tudo menos isso. A tabela abaixo demonstra a diferença entre os três e fornece um contexto mais descritivo para cada técnica.
Então, quando é que se usa coaching vs. mentoring vs. training? A tabela abaixo fornece alguma direcção.
O coaching e o mentoring são cada vez mais utilizados para o desenvolvimento profissional, para indicar uma mudança positiva nos indivíduos, e para encorajar a transferência de conhecimentos do coach/mentor para o indivíduo. As organizações e empresas consideram o coaching e o mentoring altamente benéficos para o crescimento da carreira dos seus empregados, pelo que o coaching e o mentoring têm sido aplicados por muitas entidades nas suas práticas organizacionais.
No local de trabalho, o coaching é frequentemente utilizado quando a direcção descobre que existem indivíduos trabalhadores que precisam de aumentar o seu potencial para melhor desempenho nos seus empregos e para serem mais produtivos. Pode haver competências que precisem de ser reforçadas, lapsos no comportamento laboral e questões com o desempenho corrigido. Uma vez avaliada esta situação, estes empregados poderiam ser recomendados para o coaching. A Invista Performance Solutions acredita que o coaching é a prática mais adaptada individualmente no desenvolvimento de talentos, envolvendo uma relação estreita entre o coach e a(s) pessoa(s) a ser(em) treinada(s). Para mais informações sobre como o IPS pode ajudar, clique aqui para ver como podemos formar os seus gestores para funcionarem eficazmente como coaches (coaching de desempenho), ou fornecer-lhe um coach especializado da nossa equipa.
Formar um empregado para reduzir a distância entre as competências existentes e as competências necessárias para realizar um determinado trabalho não só produzirá benefícios monetários, mas também levará à satisfação profissional e ao bem-estar geral do empregado. Tornam-se mais motivados e permanecem leais à empresa por mais tempo do que os empregados que não possuem as competências necessárias. Os benefícios da formação dos empregados são tanto intrínsecos como extrínsecos e alguns deles são identificados no gráfico acima.