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Maravic
Il vostro collaboratore rifiuta di essere ritenuto responsabile di ciò che gli accade?
È probabile che tu abbia condiviso un ufficio con persone la cui vita sembra essere una serie di drammi che non sono mai colpa loro. Non appena si siedono, aspetti che ti raccontino la loro ultima storia di dolore. E raramente deludono!
“Perché mi toccano sempre i compiti più umili? È così ingiusto! Tutti gli altri hanno quelli succosi e interessanti…”
“Come faccio a finire questo rapporto oggi? Mi ha dato il briefing solo l’altro giorno…”
“Non è colpa mia se sono di nuovo in ritardo. La mia ragazza aveva bisogno di usare la macchina stamattina e ho dovuto prendere l’autobus.”
Ti suona familiare? Se è così, potresti lavorare con qualcuno con una “mentalità da vittima”.
All’inizio ascolti con preoccupazione, poi ti annoi con tutta la sua autocommiserazione. Poi ti infastidisce il fatto che la loro costante incolpazione degli altri per i loro fallimenti sul lavoro e nella vita inizia a influenzare il morale del team e la produttività.
In questo articolo, esploriamo cosa si intende per mentalità da vittima, e vediamo come si può affrontare questo tratto potenzialmente dannoso.
Che cos’è una mentalità da vittima?
Manfred F. R. Kets de Vries, professore di Leadership Development and Organizational Change alla INSEAD Business School in Francia, ha descritto la mentalità della vittima nel suo working paper “Are You a Victim of the Victim Syndrome?”
Il professor Kets de Vries dice che una persona con una mentalità da vittima sente di essere assediata dal mondo e di essere sempre in svantaggio a causa delle macchinazioni degli altri o della mancanza di considerazione.
Ma non è solo il destino che fa sì che una “vittima” sperimenti più difficoltà di altre persone. Può cercare la delusione, perché può dargli un “calcio” che gli psicologi chiamano un guadagno secondario. Questo è il momento in cui non risolvere un problema può effettivamente avere dei benefici.
Per esempio, qualcuno con una mentalità da vittima può provare piacere quando riceve attenzione o pietà come risultato della sua sfortuna. Può anche trarre un “brivido” perverso dal mostrare il danno causato dagli altri e creare un senso di colpa. E rifiutare di accettare la responsabilità di un problema può essere liberatorio.
Il Prof. Kets de Vries dice che, anche se questo comportamento può essere controintuitivo, manipolativo e dannoso, una “vittima” può essere veramente inconsapevole della propria complicità nei suoi problemi, e il suo guadagno secondario può essere subconscio.
Tip:
È vitale considerare la possibilità che l’individuo in questione sia effettivamente vittima. Il bullismo sul posto di lavoro può essere sottile ma devastante per l’autostima delle persone, e voi avete la responsabilità di identificarlo e fermarlo. I consigli di questo articolo sono dati presupponendo che abbiate esaminato attentamente le circostanze e siate ragionevolmente certi che il problema risieda nell’individuo, non in un’altra persona.
Nota:
Non confondete la mentalità della vittima con la sindrome della vittima. Questi termini sono a volte usati in modo intercambiabile, ma “sindrome della vittima” è più precisamente una forma abbreviata di sindrome della vittima narcisistica, che si riferisce alle vittime reali di una persona con disturbo narcisistico di personalità.
Quali sono i pericoli di una mentalità da vittima?
Un membro del team con una mentalità da vittima può creare problemi reali per voi come manager e per il resto del vostro team. Ecco quattro impatti negativi che può avere.
- Dannoso per il morale: il suo pessimismo cronico e la sua visione del “povero me” possono irritare e logorare i suoi colleghi, rovinando la felicità generale del team.
- Dannoso per la produttività: può commettere errori o causare ritardi che avrebbe potuto evitare, in modo da poter incolpare altre persone o evidenziare qualche difficoltà percepita nelle sue condizioni di lavoro.
- Dannoso per le relazioni: il suo comportamento può passare da vittima a “vittimista”. Un minuto può fare la vittima e cercare attenzione, il minuto dopo può incolpare qualcun altro o ferire coloro che cercano di aiutarla.
- Dannoso per la fiducia: probabilmente ha un locus of control esterno. Questo significa che crede che tutto ciò che le accade è al di là del suo controllo, ed è dovuto al destino, alla fortuna o al comportamento di altre persone. Di conseguenza, potresti non sentire di poterti fidare di lei per qualsiasi compito importante, o aspettarti che si assuma la responsabilità di un risultato.
Gestire una persona con una mentalità da vittima
Secondo il Prof. Kets de Vries, uno dei problemi nel trattare con qualcuno con una mentalità da vittima è che probabilmente non vuole alcun aiuto, e reagirà negativamente a qualsiasi tentativo di cambiare il suo comportamento o mentalità.
Questo può essere attribuito all’effetto di guadagno secondario che abbiamo visto prima. Cioè, non vuole il peso di accettare la responsabilità personale per i problemi che la affliggono. Può mettersi sulla difensiva o agire in modo passivo-aggressivo verso chiunque stia solo cercando di aiutare. (Se fosse apertamente aggressiva, sarebbe più difficile per lei dare la colpa della tensione risultante a un malinteso.)
C’è anche il pericolo che accusi l’aiutante di causare ulteriore disagio. Quindi è importante che comprendiate il rischio di discriminazione conscia o inconscia, e che stiate molto attenti ad evitare anche solo l’apparenza di individuarlo.
Essere sicuri di evitare di cercare di adempiere al ruolo di un professionista della salute mentale – sarete rapidamente fuori dalla vostra portata. Nel suo libro del 1964, “Games People Play”, lo psichiatra dottor Eric Berne ha descritto alcuni dei ruoli che le persone adottano nelle loro relazioni, e i giochi psicologici che tutti noi facciamo. Ha anche descritto come può essere impegnativo anche per un terapeuta avere a che fare con una “vittima”. Puoi esplorare ulteriormente la teoria del dottor Berne nel nostro articolo, Analisi Transazionale.
Come manager, il tuo lavoro è quello di permettere ai membri del tuo team di lavorare bene nei loro rispettivi ruoli. Non ci si aspetta che tu sia un terapeuta, e la tua strategia deve ruotare intorno ad una gestione chiara ed efficace della performance. Segui questi otto passi:
Passo 1: Identificare i segni di una mentalità da vittima
Se un membro del team mostra regolarmente alcuni o tutti i seguenti tratti o comportamenti, è possibile che abbia una mentalità da vittima:
- Incolpa spesso gli altri quando le cose vanno male, o se non raggiunge un obiettivo o un traguardo.
- Le sue conversazioni tendono ad essere incentrate sui suoi problemi, con l’aspettativa che gli altri si dispiacciano per lei.
- Può rifiutare la possibilità di partecipare ad attività divertenti sul posto di lavoro, o può rifiutare di ammettere che si sta divertendo.
- Fa spesso intendere che altre persone hanno una strada più facile per il successo, perché le vengono dati compiti migliori o un trattamento preferenziale.
- Sembra attirare una quantità sproporzionata di drammi e disgrazie, rispetto ai suoi pari.
- Può accettare di eseguire compiti o richieste solo dopo sottili dimostrazioni di resistenza passivo-aggressiva.
Attenzione:
Fate attenzione a lasciare che siano i professionisti psichiatrici a fare diagnosi. Come regola, evitate di etichettare le persone e di ridurle a uno stereotipo.
Step 2: Consultate il vostro dipartimento HR
Se credete di avere a che fare con un membro del team che ha una mentalità da vittima, e che sta influenzando il suo rendimento e quello dei suoi colleghi, consultate il dipartimento HR sulla situazione.
Come abbiamo evidenziato prima, intraprendere un’azione indipendente per risolvere la situazione potrebbe facilmente essere vista dalla “vittima” come bullismo. È essenziale proteggersi non apparendo come un bullo. Delineate i passi che avete intenzione di fare e chiedete alle Risorse Umane di consigliarvi e approvare ciascuno di essi. Tienile informate in ogni fase, in modo che siano pronte a intervenire e mediare, o ad intraprendere azioni più forti se necessario.
Step 3: Imposta obiettivi e limiti chiari
Sii fermo sugli standard di comportamento e performance che ti aspetti. Spiegateli chiaramente e ottenete l’accordo della “vittima” in modo che non ci sia “spazio di manovra” per il fallimento. Dovete stabilire e mantenere il controllo della situazione.
Per esempio, fissate delle scadenze chiare per i compiti e i progetti, concordate dei punti di controllo per rivedere i progressi, e chiarite se vi aspettate che sia lei ad iniziare un’azione o ad aspettare istruzioni da voi o da qualcun altro.
Questa è davvero una soluzione a breve termine; come manager non volete finire a fare il micromanager per un lungo periodo di tempo. Se questo accade, potresti aver bisogno di prendere in considerazione le azioni che evidenziamo nel passo otto, qui sotto.
Passo 4: Tieni una registrazione dettagliata
Registra le tue osservazioni, e prendi nota attentamente delle azioni che prendi e del lavoro che deleghi. Rivedere le prove che raccoglierai ti aiuterà a capire meglio cosa sta succedendo, e avere un registro ti aiuterà a contrastare qualsiasi accusa di agire ingiustamente o di essere un prepotente.
Inoltre, tieni un registro delle risorse, della formazione, degli aumenti, delle promozioni, delle discussioni e dei vantaggi che ogni membro del team riceve. Assicurati che tutti ricevano la loro giusta quota di incarichi difficili o impopolari. E documenta attentamente le tue osservazioni sulle loro prestazioni e sulla loro condotta professionale.
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Step 5: Concentrati sul Team Building
Tieni regolarmente esercizi di Team-Building per rafforzare i legami tra i membri del tuo team. Includere esercizi di gratitudine, in cui le persone scrivono messaggi di ringraziamento gli uni agli altri. Questo aiuterà a focalizzare l’attenzione di tutti su dove sono stati aiutati e sostenuti.
Può anche portare la “vittima” a ricevere ringraziamenti da un collega. Questo potrebbe aiutarlo a capire che non tutti lo stanno “cercando”. Potrebbe anche dargli un po’ di orgoglio nell’assumersi la responsabilità dei successi della squadra.
Step 6: Stabilire chiare linee di comunicazione
Dite ai vostri collaboratori che è loro responsabilità “segnalare” qualsiasi potenziale collo di bottiglia in un progetto. Per esempio, se il lavoro di un membro del team dipende dal completamento di un compito da parte di qualcun altro, assicurati che ti avvisino e che rincorrano l’altra persona se c’è un ritardo. Questo aiuterà ad evitare che una “vittima” permetta che il ritardo diventi un problema serio che può incolpare qualcun altro.
Inoltre, date ai membri del vostro team un feedback efficace. Usate questi incontri a tu per tu per discutere qualsiasi necessità di supporto e formazione che potrebbero avere. Questo significa che una “vittima” non può affermare che non avete offerto o fornito gli strumenti di cui ha bisogno per fare il suo lavoro.
Step 7: Incoraggiare la responsabilità personale
Sollecitate i vostri collaboratori ad accettare la responsabilità personale per i risultati delle loro scelte e ad assumersi la responsabilità delle loro azioni. Per esempio, date ad ognuno di loro, compresa la “vittima”, un piccolo progetto da completare, e dite loro che sono responsabili del completamento del compito, e di superare qualsiasi sfida o problema che si presenti. La responsabilità è loro.
Se riesce ad accettare con successo la responsabilità in questo ambiente sicuro, aiuterà a costruire la fiducia tra di voi. Questa vittoria aiuterà a costruire il suo rispetto per se stesso e la vostra fiducia in lui. Fategli sapere che, anche se non può controllare ogni circostanza, vi aspettate che controlli la sua reazione alle avversità e che le superi.
Incoraggiatelo a vederla come un’opportunità per dimostrare che è pronto per maggiori responsabilità. Mettete in chiaro che non lo state preparando al fallimento, perché è improbabile che veda tali esperienze in una luce positiva.
Fate in modo che questo sia un processo continuo piuttosto che un esercizio una tantum, per aiutare a rafforzare la sua accettazione della responsabilità personale. Man mano che progredisce, puoi aumentare la dimensione di questi progetti, o dargli progetti con maggiori livelli di responsabilità.
Step 8: Non lasciar cadere gli standard
Se continua a mancare le scadenze e gli obiettivi, o il suo comportamento si dimostra troppo dannoso per il benessere o la produttività del team, potrebbe essere necessario iniziare un procedimento disciplinare o emettere un avvertimento formale. Continuate a coinvolgere un rappresentante delle risorse umane in tutte le vostre riunioni e discussioni. Avere una terza parte obiettiva presente per ascoltare, mediare e prendere appunti può aiutare a scoraggiare false accuse o rivendicazioni di vittimizzazione in una data successiva.
Se le prestazioni o i problemi comportamentali continuano senza alcun segno di miglioramento, essere pronti a dire “quando è troppo è troppo”. Lo devi al resto della tua squadra, e alla tua organizzazione, di agire prontamente e di non essere coinvolto in un lungo conflitto.
Punti chiave
Le persone con una mentalità da vittima credono che tutti i loro mali e le loro disgrazie possano essere imputati a qualcun altro. I loro drammi e le loro scuse infinite possono danneggiare il morale e la produttività del team e devono essere affrontati rapidamente ed efficacemente.
Ma è importante evitare qualsiasi accusa di discriminazione, bullismo o trattamento ingiusto. Quindi coinvolgete le Risorse Umane non appena credete di avere a che fare con qualcuno con una mentalità da vittima. Tenere un registro dettagliato delle tue interazioni con una “vittima” può anche aiutare in questo senso.
Puoi anche usare esercizi di team-building per aumentare la fiducia e l’impegno all’interno del tuo team, ma non lasciare che le ingiustizie percepite giustifichino prestazioni scadenti o comportamenti negativi.